Non importa che la tua azienda abbia 10 o 100 dipendenti, che sia nata da 1 anno o da 100. Se credi nell’importanza della cultura aziendale e vuoi diffonderla all’interno della tua organizzazione, ecco una guida che ti spiegherà dettagliatamente come fare. 

Cos’è la cultura aziendale?

Con il termine cultura aziendale si indicano tutti i valori e gli obiettivi dell’azienda: non vengono scritti in un documento e abbandonati, ma vanno a permeare l’organizzazione da capo a coda, in tutte le sue azioni e in ogni suo aspetto. 

In seguito vedremo le tre fasi fondamentali per la creazione e la diffusione della cultura aziendale. 

Fase 1: i “cinque dati stabili” dell’azienda

Ogni azienda, dall’impresa familiare gestita nel sottoscala alla multinazionale dove il proprietario sembra solo un’entità astratta, deve essere basata su cinque dati stabili che la rendono unica e che vanno a porre le basi della cultura aziendale. 

Gli scopi sociali:

ogni azienda è collocata in un ambiente. Un azienda antisociale, il cui solo interesse è solo guadagnare scriverà papiri di codici etici e poi, nel concreto, non farà altro che distruggere l’ambiente e la comunità. Una vera azienda, invece, guadagna in abbondanza ma, come scambio, crea prodotti altamente sociali, crea posti di lavoro, migliora l’ambiente in cui si trova e dissemina cultura dell’onestà. 

L’imprenditore:

senza imprenditore, l’azienda non esiste. Non è solo colui che dà la spinta finanziaria all’azienda, ma è anche e soprattutto colui che dà energia, colui che crede nell’idea imprenditoriale e la diffonde nel suo team, sostenendola anche nei momenti di crisi.

Il sistema di controllo:

l’organizzazione dell’azienda può essere scritta alla perfezione ma non esiste se non vi è un adeguato sistema di controllo. Bisogna controllare costantemente che tutto sia al proprio posto e, soprattutto, che funzioni.

Il livello di conoscenza:

un’azienda può avere un ottimo leader ed essere organizzata alla perfezione ma essere “vecchia”. Può essere vecchia anche un’azienda nata da appena un anno: per vecchia non intendiamo datata, ma priva di conoscenza. Se l’imprenditore crede di sapere tutto e fare tutto alla perfezione tende a fermarsi e non dedicarsi più alla formazione. Rimanere immobile in un mondo in continuo cambiamento non porta a nulla di buono: ci si ritrova in un mondo estraneo, con cui non riusciamo più a stare al passo.

Le idee:

l’azienda nasce dall’idea (spesso folle) di un imprenditore. Idea in cui, inizialmente, a credere è solo lui. Una volta nata l’azienda, però, a crederci devono essere tutti coloro che ne fanno parte. In questo senso è importantissima la comunicazione interna, che deve essere chiara ed efficace. Tutti devono conoscere l’idea imprenditoriale e sentirla propria, crederci fortemente e portarla avanti in tutti i momenti, soprattutto in quelli di crisi. 

Tutti questi fattori sono i pilastri dell’azienda: essi devono essere conosciuti, condivisi e posseduti da tutti i membri dell’organizzazione. Tutte le azioni e le decisioni devono ruotare attorno a questi punti cardini.

Fase 2: la creazione del team

L’idea imprenditoriale non potrà mai essere raggiunta se non si ha a disposizione un team di persone motivate che lavorano sinergicamente per il raggiungimento della stessa. 

Ecco perché il leader deve scegliere bene i propri compagni di viaggio, sin dal momento del recruiting. Sembra una fase di rito, a tratti noiosa e ripetitiva, ma è la fase fondamentale nella creazione di un’azienda: le persone che sceglieremo ci affiancheranno nella nostra “missione”, ed è quindi importante scegliere dei profili che siano aderenti con la nostra idea di azienda.

Se ci va bene avere un’azienda “vecchia”, scegliamo i classici “so tutto io”: coloro che hanno tanti anni di esperienza alle spalle e, solo per questa ragione, si credono dei professionisti.  

Se invece vogliamo un’azienda dinamica, al passo coi tempi e che punti al successo, scegliamo il nostro personale non in base a dati numerici (come gli anni di esperienza) ma a dati qualitativi. Al colloquio, facciamo domande mirate a capire chi abbiamo davanti: meglio una persona che abbia un anno di esperienza ma anche abbia tanta voglia di imparare e di crescere, piuttosto che una persona che fa lo stesso lavoro da 30 anni senza aver imparato realmente nulla. 

Fase 3: formazione

Partiamo da una semplice premessa: é inutile parlare di formazione se non si crede nella cultura del cambiamento (cosa che, purtroppo, è poco attuata nelle organizzazioni). Cambiare non significa cambiare il proprio modo di pensare o i propri principi morali: anzi, nell’ambito della cultura aziendale i cinque pilastri citati nel primo paragrafo devono rimanere stabili. Credere nella cultura del cambiamento vuol dire “sapere di non sapere”, sapere di non essere mai arrivati ma di avere sempre qualcosa da imparare o da migliorare. 

Se, in primis, crediamo in questa cultura, possiamo diffonderla alle persone che lavorano con noi;  per farlo è imprescindibile la formazione. 

Possiamo racchiudere la formazione in cinque principi fondamentali.

La formazione deve essere richiesta e desiderata.

Imporre la formazione come un obbligo non giova a nessuno. I nostri dipendenti assisteranno passivamente a corsi, riunioni e lezioni e, tornati in azienda, saranno esattamente gli stessi di prima. È proprio qui che ritorna l’importanza di scegliere le persone giuste durante il recruiting: se abbiamo scelto delle persone dinamiche e aperte mentalmente, saranno loro stesse a richiedere e accogliere positivamente ogni occasione per formarsi ed imparare.

La sindrome del “Si Si Lo So”.

È un atteggiamento che accomuna molte persone, spesso anche gli stessi imprenditori. Questa tipologia di persone crede di sapere già tutto e tende ad interromperci quando proviamo a comunicargli un dato importante o a dargli istruzioni. Per “curare” questa sindrome il formatore e l’imprenditore devono assicurarsi che le informazioni fornite in formazione vengano realmente assimilate, facendole scrivere, rileggere, facendo domande sull’argomento e magari riprendendo in modo ironico il soggetto riguardo la sindrome del “Si Si Lo So”, finché esso non sarà realmente ”guarito”.

Serietà.

Durante la formazione tutti devono essere in aula con mente e corpo. Niente cellulari, niente distrazioni: bisogna creare coinvolgimento, fare prendere appunti, fare tante domande e dare e pretendere rispetto.

Stabilità e continuità.

Organizzare un corso di formazione e non ripeterlo mai più non giova a nulla se non a “ripulirsi la coscienza”. La formazione ha un senso solo se è stabile e continua.

Direzione.

La formazione è cambiamento, e il cambiamento deve essere orientato verso una specifica direzione. Prima di pensare a organizzare dei corsi di formazione dobbiamo chiederci qual è realmente il nostro obiettivo e come vogliamo che cambi la nostra azienda. 

Tutti i consigli sopra espressi valgono per qualsiasi tipo d’azienda: non importa che abbia 10 o 200 dipendenti, che sia appena nata o che sia un’azienda centenaria. La cultura è il motore del cambiamento e nessuna organizzazione di successo può prescindere da essa.

Se desideri un supporto personalizzato per sviluppare la tua cultura aziendale e far crescere il tuo team, contattami! Sono qui per aiutarti a costruire un ambiente lavorativo positivo e produttivo.